多样性和包容性需要成为组织优先事项的3个原因

一家大型组织的首席执行官告诉我，他几年前雇佣了一位高潜力的人才 -- 她是一位明星表演者，是他职业生涯中见过的最好的员工之一 -- 但她最终离开了他的组织，在一家竞争对手公司担任类似的职务。在离职面试中，她没有透露自己为什么要继续前进。六个月后，他们见面喝咖啡，这样他就可以尝试做些什么来留住她，她告诉他，她认为女性在公司内部没有任何进步的机会，因为她们没有雇用任何高级女性高管。

当工作场所缺乏个人代表性时，它会创建一个同质化的员工库，只有那些相似的员工才会感到自己被包括在内。这限制了perse，高潜力人才留在他们感到机会边缘的组织中，并使perse的前景从一开始就被申请。对于首席执行官来说，忽视个性和包容性举措的代价意味着失去了他的明星表演者，但更广泛的影响是深远的。

以下是组织需要优先考虑的三个原因:

雇主品牌

公司品牌决定了您的潜在投资者，客户和客户如何将您的业务视为一种身份。雇主品牌是相似的，但相反，它关注的是员工 -- 过去的、现在的和潜在的 -- 如何看待你作为雇主。拥有出色雇主品牌的企业被认为是一个绝佳的工作场所; 现有员工只需分享他们的工作经验，就自然成为品牌大使。

雇主品牌的关注越来越多地转向文化和社会影响-这意味着，工作场所的福祉正在从肤浅的人力资源津贴发展到有形的生活方式改变，例如flex-work。

多样性和包容性倡议通过迎合工人的不同需求和偏好 (例如位置，家庭或健康) 来促进雇主品牌塑造，从而促进包容性。如果一个组织缺乏个性和包容性倡议，他们不仅更难建立一个强大的雇主品牌，而且他们将难以吸引和留住他们最好的人才。

你能做什么:

公司文化

每个组织的目标都是拥有一种独特的公司文化，真实地代表他们的立场。要实现这一目标，您不仅需要真正了解业务，还需要真正了解为其加油的人员和团队。没有个性和包容性，“公司文化” 变得停滞不前，虚伪，并且仅通过服务和承认一个主导群体而与团队的需求脱节。

当perse的思想被低估时，我们不会挑战彼此以不同的方式思考，而同理心或干扰会落在一边-这反映在业务绩效上，因为我们不太可能预见市场的变化并做出有效的反应。

为了改变公司的文化，组织可以反思其核心价值观-他们所做工作背后的 “为什么”。这应该告知一套原则和动机，作为驱动你团队的基础力量。真实的 “公司文化” 与企业的使命相关，但足够全面，可以将团队团结在一个共同的愿景中。

你能做什么:

吸引和留住人才

如果员工没有真正融入工作场所，雇主就不会从专业或个人层面获得最大的收获。这将不可避免地导致糟糕的留存率，或员工缺勤，这两者都对组织的底线造成严重损害。

剥夺固定性和包容性的成本是两倍，但又相互依赖-质量成本和数量成本。质量会影响行为和关系，这可能会导致员工流动率高，从而影响公司文化或降低员工敬业度。量化变化是有形的影响-与招聘，填补职位所花费的时间，产出受损有关的顶尖人才流失的实际成本-更不用说让新员工在其前任水平上表现需要六到八个月的时间。生产力，时间和信息的损失严重影响了企业的底线，估计成本是离职员工年薪的两到三倍，具体取决于他们的资历水平。

个性和包容性的变化又回到了对你的人民的对话。如果首席执行官在她第一次加入时就与他的明星表演者进行了诚实的交谈，他可能会向她保证，她有一切机会成为一名高级管理人员，而她可能会留下来。

许多组织的问题是，如果为时已晚，他们的盲点就会被呼出。企业需要创造一种诚实和信任的文化，在这种文化中，诚实和包容不是孤立的讨论。任何人都应该觉得自己可以恭敬地挑战，或者质疑工作场所的现状，以反映当代标准。

建立像EVp这样的内部结构与雇主品牌相关联，以吸引最优秀的人才，同时真正允许组织制定与其价值观相一致的目标。为了留住人才，通过为诚实、定期的反馈创造空间，考虑不同的人需要从他们的工作环境中获得什么来感到安全和受欢迎。

多样性和包容性需要被视为战略目标，因为它是通过将商业心态和关注投资回报率到历史上的外围和稀释领域。为了在日益全球化的经济中生存和繁荣，组织必须优先考虑个性和包容性，这样做的代价是巨大的。