都上船了？招聘时追求完美的员工保留。

发生在很多人身上: 一位新员工在第一天走进一个新的工作场所，没人对他一无所知。

我的朋友有过这样的经历。他第一天就和首席执行官出去吃午饭，理论上这听起来很棒 -- 毕竟，有多少人第一天就能和大奶酪见面？但很快就变得很明显，这位首席执行官甚至没有费心去找出我朋友的名字或任何关于他背景的事情。事实上，除了我的朋友现在是公司的一名员工，他什么都不知道。午餐显然是一种例行公事，被当作一种例行公事。

我的朋友挣扎了一个小时，与一个对他表现出痛苦的缺乏兴趣的人交谈。这加起来是一顿相当尴尬的午餐，让他质疑他在公司剩下的时间会如何。

幸运的是，一些初创企业和小型企业的入职流程更好。我自己的公司AlphaSights的目标是新员工的高保留率。最初这并不容易，但是一旦团队pd出了如何有效地引导员工进入新角色，一切都准备就绪。

以下是我公司用来实现这一目标的四个技巧:

1.分组雇佣。

如果你的公司计划在不久的将来雇佣三名以上的员工，尽一切可能确保这些员工在同一天开始工作。然后，这群员工可以互相交谈，一起工作，如果需要某人，可以依靠肩膀。这使得一个非常有效的团队。

不仅如此，一群一下子被录用的人可能会成为一个团队。当一个人已经是一个小团队的一员时，感觉被一个更大的团队吸收要容易得多。

2.留一个导师。

并非每个公司都能负担得起一次雇用大量员工的费用。如果您的公司只雇用一名员工，请将他与另一名可以担任导师的员工配对。清除该员工的时间表。她将在头几天担任全职导师。

没有什么比绊倒其他人似乎都理解的软件更疏远的了。与为新员工纠正数月的困惑相比，导师的损失时间更容易弥补。

3.选择文化大使。

在雇用任何人之前，请先将一些高级员工放在一边，让他们知道您希望他们成为办公室新人的文化大使。虽然导师可以在工作过程中管理你的新员工，但文化大使可以确保每个人都能很好地合作 -- 也可以在一起玩得开心。

交出您的公司信用卡，并鼓励您的文化大使在周五下班后带大家出去喝一杯。如果可以在办公室进行多年的高效，无戏剧交流，那么100美元的酒吧标签是值得的。

4.教授历史。分享愿景。

不，我不是在说关于本·富兰克林或圣女贞德的指示。你公司的历史对新员工至关重要。

在最初的入职过程中，让你的新员工了解你公司的发展轨迹。也不要掩饰您不感到骄傲的部分。让新员工准确地知道他在一个成长中的、活生生的组织中的位置 -- 一个有着清晰历史的组织 -- 可以让这个人有宾至如归的感觉。

如果您要一次雇用一群人，请考虑将其作为powerpoint演示文稿。但是尽量不要使演示过于僵化。

与公司的历史一起，结合组织的愿景及其未来路线图，包括组织计划如何实现目标以及新员工将扮演的角色。你的新员工会很兴奋能成为公司的一员，希望看到自己属于公司，并希望走出早期的兴奋，因为在加入你的公司的旅程中做出了正确的选择。

通过遵循这些提示，我的公司为我们所有的新员工提供了培训，朋友和基础，以使其蓬勃发展。保持低营业额和保持公司文化对每个初创公司都至关重要。