Netflix的公司文化吓跑了一些潜在的员工 -- 这是一件好事

编者按: 在新的播客 “规模大师” 中，LinkedIn联合创始人兼Greylock合伙人里德·霍夫曼 (Reid Hoffman) 探索了他关于如何扩大企业规模的哲学 -- 在Entrepreneur.com上，企业家们在我们的中心用自己的想法和经验做出了回应。本周，我们将讨论霍夫曼的理论: 有许多好的公司文化和许多坏的公司文化，但是只有当每个员工都觉得自己拥有这种文化时，才会出现一种成功的公司文化。

文化对公司的成功至关重要吗？虽然一些创始人说 “不”，相信战略胜过文化，但里德·黑斯廷斯 (Reed Hastings) 完全是在工作中灌输强有力的原则。作为Netflix的首席执行官和创始人，该公司的文化催生了一种运动。它甚至被许多其他创始人和专业学校研究过。

黑斯廷斯说，文化是必不可少的。它帮助公司实现了转型-使其从仅向人们的邮箱发送电影转变为建立直接流式传输到人们电视的原始内容业务。因此，该公司的规模几乎没有人预料到。要到达那里，员工需要全力以赴。

“里德知道他需要灵活的问题解决者，他们可以随着时代的变化而变化，” 里德·霍夫曼 (Reid Hoffman) 说，他是LinkedIn的联合创始人、格雷洛克 (Greylock) 合伙人和规模大师 (Masters of Scale) 的主持人，这是一个播客系列，研究反直觉理论来发展公司。“他为他们建立了公司文化，并与他们一起建立了公司文化。这是一个很好的例子，说明了为什么我相信有许多好的公司文化和许多糟糕的公司文化，但是当每个员工都觉得自己拥有这种文化时，就会出现一种成功的公司文化。”

在《规模大师》的第八集中，黑斯廷斯分享了Netflix的文化是如何融合在一起的，以及他之前创立的公司中功能失调的文化是如何塑造他的。他还解释了哪些原则真正推动了他公司的独特文化-下面将详细介绍其中的一些原则。

找到一个简单的指导原则

Netflix的员工在做决定时会问自己一个简单的问题: “对公司最好的是什么？”这可以指导他们的思考，无论他们是在制作内容还是决定升级到商务舱。

他说: “我们没有给他们更多的指导方针，有些人会感到沮丧，但这些人可能不是Netflix的最佳选择。”

这个框架是 “第一原则思维” 的一个例子，或者说是公司的每一项行动都应该回到它的基础。这种想法有助于为每个员工提供一个简单的框架，既易于记忆又易于执行。

真正照顾好你的团队

Netflix文化的核心是一份被称为 “文化甲板” 的精心制作的文件，它打破了Netflix的使命，聘用了校长和期望。它不仅为现有员工提供指导，还让潜在员工知道他们正在做什么。它包括124幻灯片，需要大量的思考和解释。

但每一张幻灯片都切中了Netflix对其团队承诺的核心 -- 即使是那些被解雇的人，也详细说明了 “足够的表现会得到慷慨的遣散费”。为了希望为所有员工提供最好的服务，该公司将通过提供足够大的薪酬方案来让他们重组，从而建立甚至是那些为未来成功而放手的人。

诚实-真的诚实

确定谁将继续建立强大的文化，谁可能不再适合，Netflix实施了 “守护者测试”。

“我们总是强调诚实，这样你就可以问你的经理，'嘿，如果我要离开，你会努力改变我的想法留下来吗？'” 黑斯廷斯说。它旨在鼓励员工与经理联系，避免意外。

“没有人想听到经理说，'我不会为了留住你而战。感谢您的参与，”霍夫曼补充道。“但实际上，我认为反复问这个问题更有同情心。你必须考虑谁适合谁和他们的同事发生冲突。“

播客嘉宾和连续企业家玛格丽特·赫弗南 (Margaret Heffernan) 说，这种守护者测试甚至可以帮助提高士气。她解释说，这有助于清除一家公司的 “聪明混蛋”，让每个人更容易合作，而不是竞争。

在上面的新系列的最新一集中了解更多信息。听众还可以在Apple，Google，Stitcher，Spotify和其他流媒体平台上访问新剧集。