您是在雇用 “团队” 球员-还是只是寻找第一名的人？

团队化学对公司的成功至关重要，当有才华的员工专注于共同的目标时，高性能团队就会被催化。能够合作和协作的团队成员是必不可少的。

实际上，一项心理科学研究表明，超级巨星团队的表现实际上较低。这些通常表现出色的人花费大量时间争夺职位，以至于他们比 “普通” 同行做得更少。研究的作者得出结论: “当团队成员在试图建立群体内地位时，他们似乎把注意力从协调中转移了出去。”

这不应该是你的团队。相反，一家想要促进团队合作并因此获得成功的公司，应该确保与专注于整个团队成功的人建立团队，而不仅仅是他们自己。

当然，有时说起来容易做起来难。

自我中心如何影响整体。

《体育画报》 (Sports Illustrated) 的作者兼副编辑唐·雅格 (Don Yaeger) 在炫耀的运动员和反击的员工之间画了一个相似之处: 他讨论了佛罗里达州立大学的一名后卫打算庆祝他看似有保证的触地得分是如何在终点区域之前停止的，以开始他的表现。问题是他实际上还没有进球，所以他不仅给了球队错误的希望，而且还因为他的小表现而让他们损失了15码。

然后，他的团队不得不补码才能真正得分，这给结果带来了更大的压力和不安全感。玩家的反应？笑。

“我并不是说我们不需要英雄，” 雅格在回应中说。“我是说，我们需要首先考虑团队的英雄。下次机会出现时，只需问问自己，您所做的不仅对您最有利，而且对您的团队也是如此。”

哈佛商学院教授迈克尔·诺顿 (Michael Norton) 发现，这种态度会影响整个团队。不好的态度可能会蔓延，而不是仅仅局限于自私的队友。据HBS报道，人们倾向于根据自己的感觉来做出反应。正如研究所详述的那样，给更少钱的人对下一个人做了同样的事情; 循环继续。

研究人员发现，工作任务也是如此。他们认为，根据约翰·戈特曼 (John Gottman) 和罗伯特·莱文森 (Robert Levenson) 的 “魔术比” (五个积极互动以克服一个消极互动的要求)，消极经历会持续很长时间 (并产生更大的影响)。

前海豹突击队和Ridgeline partners首席执行官Curt Cronin亲眼目睹了这一现象。我最近在一次销售会议上与克罗宁会面，在那里我对他的生活和故事很感兴趣。他的咨询公司与许多客户合作，这些客户的团队一直在努力解决自我优先行为。这种行为从那些对整个项目进行了重新设计以使自己看起来更好的人到那些推倒他人以获得帮助的同事。

“长期影响是巨大的，而且延伸得很远，” 克罗宁告诉我。“即使领导者从团队中消除负面影响，'毒井' 的遗产也有可能挥之不去。这就是为什么重要的是，不仅要避免造成负面行为被认为是可以接受的情况，而且要采取措施尽早筛选出这种有害的心态。“

采取积极措施，建立积极的团队。

只关注第一名的员工可能是有毒的，他们的影响可能会以多种方式显现。以下是领导者如何确保他们不会无意中邀请有毒的团队成员加入进来的方法。

密切注意候选人在面试时如何对待员工。尽管面试官可能会忽略一个人对接待员的最初问候或行为，但这种小手势可以表明候选人的举止，表明候选人的举止是 “其他导向” 的。

如果一个候选人似乎对他或她的行为可能会如何影响他人不感兴趣 -- 例如，忽略回复 “你好”，或者准时出席面试 -- 如果你雇佣这个人，你可以肯定你会看到更多同样的事情。

询问有关过去行为的问题。要求候选人告诉您他们的团队取得重大成就的时间; 然后让候选人走遍他或她为取得成就而采取的步骤。请注意，此inpidual将成功的任务归因于自己的versusteam成员的频率; 并留意此人对 “我们” 或 “我” 的使用。

虽然每个人都希望在面试时听起来令人印象深刻，但只有那些竞争激烈到不承认他人贡献的人才会给队友以荣誉。

询问有关未来行为的问题。虽然你采访的人无法准确预测他们未来的行为，但问一些问题来确定他们的预期行为; 这可以告诉你很多。

向候选人提出一个方案，在该方案中，他或她与同事在工作经验和资历方面平等，面试以最终授予同事晋升。

候选人接下来会做什么？看到立即的反应-脸上的愤怒或拳头收紧-可以告诉您一件事，而言语可以告诉您另一件事。这个候选人会理解那个同事吗？请招聘经理反馈？与更成功的同事建立更牢固的关系，以从未来的学习机会中受益？

评估候选人与失败的关系。虽然确定候选人对失败的满意程度听起来可能违反直觉，但这一举动可以告诉你他们是如何专注于团队的。

完美主义者和其他害怕失败的人可能不会成为最好的队友。由于他们过于专注于似乎把一切都 “放在一起”，他们可能会拒绝别人的帮助，并拒绝委托的需要。他们也可能对他人的贡献提出严厉的批评。向候选人询问过去的失败，评估他们的工作方式，并向他们学习，可以表明这些人在团队环境中的运作情况。

总的来说，竞争在市场上是必要的 -- 但对一个团队来说，竞争并不总是最好的。当领导者确保他们雇佣的是面向团队的人才，而不是主要为自己着想的人时，他们更有可能建立高绩效的团队。

这样的团队不仅更喜欢参与其中; 他们更成功，可以启动。