不要只雇用千禧一代，要考虑多代

随着5500万千禧一代现在组成了美国最大的劳动力队伍，难怪公司会大声疾呼，寻求如何吸引和留住这一代精通技术的成员的建议。

但重要的是要记住，劳动力中也有其他人。实际上，很多。X世代的实力接近5300万，仍然有几十年的工作时间 (实际上比千禧一代更有可能找到一家初创公司)，4400万婴儿潮一代仍然每天都在上班。

建立自己的初创公司，我已经学会了千禧年隧道愿景是有代价的。早期，我们的公司Nestio几乎完全由年轻的热情，红牛和肾上腺素提供动力。当我们启动了一个全新的营销和租赁公寓平台时，这足以使我们起步。但是，最终我们碰壁了。我们经验的局限性意味着我们在努力扩大规模的过程中不断重塑车轮。

我们需要以前走过这条路的人，他们知道前方的弯道。对于其他在同样问题上苦苦挣扎的初创公司，下面我们来看看为什么在招聘时跳出千禧一代的框框思考能带来一切改变。

老员工带来的被忽视的福利

虽然千禧一代的工人是精力充沛、努力工作的数字本地人，但我们所有人，包括我自己，都受到我们在地球上缺乏时间的限制。简而言之，我们只是不知道我们不知道的事情。以前看过这部创业电影的人 -- 既有幸福的结局，也有不太幸福的结局 -- 带来了一些关键的优势:

多代劳动力面临的挑战

很明显，经验丰富的员工会带来巨大的价值。但经常被忽视的是，与千禧一代相比，它们也带来了非常不同的需求和愿望。忽略这些差异可能会导致严重的问题，而获得这种多代动态权利绝不是孩子的游戏。

根据激励研究基金会的一份报告，不同的世代在工作中需要不同的奖励和认可。虽然千禧一代很高兴以在小组会议上大喊大叫或发出发光的推文的形式公开获得赞扬，但我认识的x世代更喜欢以更低调的方式表达赞扬，例如在电子邮件或私人对话中简单地表示感谢。

而且，也许并不奇怪，尽管千禧一代受到即时和有形的津贴的激励-因此库存的啤酒冰箱和桌上足球已经成为初创公司总部的常态-资深员工更关心实质性产品。如果您没有体面的健康保险和健康的401(k)，那么无尽的精酿啤酒对他们来说意义不大。

然后，首先要说服更多的季节性工人加入由青年驱动的初创公司，这是一个挑战。虽然我们的许多年轻员工从第一天起就陷入了彻底改变房地产领域的梦想，但年长的团队成员在入职前往往需要看到一些确凿的证据来证明我们的前进方向。我们的CFO，CRO和销售副总裁 (所有x世代) 的招聘过程更像是求爱。我必须在几个月甚至几年的时间里与他们建立关系，并通过提供数据来赢得他们的信任，这些数据表明我们的公司不仅仅是梦想成真，它有能力实现这个梦想。

最后，拥有多代劳动力的优势远远超过了任何挑战。我见过我的一些最年轻和最老的员工，他们分开了大约20年，聚集在一起建立新的系统，如果没有这种跨代交流，这是不可能的。当您可以利用年轻人的能量并将其与一点点经验相结合时，结果通常会大于各个部分的总和。