员工生命周期调查如何提供强有力的人才洞察

如果领导者能够找到方法，最大限度地利用他们的人才与他们相处的时间，就能为他们的公司创造强大而可持续的竞争优势。

要知道每个员工在公司的时间是有限的，有三种主要的方法来提高他们的工作效率。

1.减少雇佣员工后的过渡时间：优化入职体验，使每位员工都能尽早开始为团队做出有意义的贡献。

2.提高公司的最大产出潜力：这可以通过有效的参与、培训、指导和指导来实现。

3.延长在公司的逗留时间：拥有一个优秀的员工价值主张和公司文化将直接有助于这一点。

提高生产率的每一种方法都有一个共同点，那就是员工体验。这并不奇怪。在学习诀窍和做好工作的同时拥有更好的经验，可以让员工更快地提高工作效率，往往超越自己的工作描述，在公司呆得更久。研究显示，提供良好员工体验的公司表现优于标准普尔500指数（S&p500），增幅达122%。

测量和管理

如果更好的员工经验能带来更好的业务成果是众所周知的，那么为什么这还不是普遍的做法呢？

彼得·德鲁克曾经说过：“被衡量的东西得到管理。”我现在会把它调整为“一起衡量的东西得到管理”虽然目前可能会对员工体验的几个重要方面进行衡量，但事实上，这些方面是孤立地进行衡量的，这可能解释了这一领域的一些知行差距。一些关键例子：

每个不同的分析都允许在员工体验的不同部分进行优化。然而，孤立运作会妨碍领导者和人力资源团队对员工产生可操作的见解。

正如公司在客户的整个生命周期中全面跟踪数据，以获得客户角色并确定取悦客户的方式一样，他们也应该在员工的整个生命周期中这样做，以创造个性化和积极的体验。

员工生命周期洞察

将所有这些数据放在一起可以产生强大的人才洞察力。无论是简单地将相关图表拼凑在一个仪表板上，还是采用更科学可靠的方法跨阶段将数据标准化，为员工体验数据建立一个单一的真实来源，都是朝着战略性管理员工生命周期迈出的第一步。

有很多好的工具可以用来收集和分析员工生命周期调查数据。使用单一的工具可以为您提供强大的可伸缩性，而不是让您的数据分散在不同的筒仓中，增加数据分析的摩擦。理想情况下，该工具还应该允许您跨生命周期阶段运行分析。

例如，很明显，应聘者申请公司工作的原因与他们继续留在公司的原因大相径庭。或者，在工作中投入更多的员工比投入较少的同事学得更好更快。

在为公司员工旅程的不同阶段制定人力资源政策时，这些数据对于确定培训管理人员以帮助他们更好地吸引和留住员工的技能，或者决定是投资于免费员工午餐还是资助健身房会员资格，都是非常宝贵的。

使用实时员工反馈数据做出这些决策可以缩短过渡时间，增加最大产出潜力，延长每位员工在公司的停留时间。

总的来说，这种性质的研究可以创造个性化的员工体验，这是一种“一刀切”的工作方式，承诺对员工更具吸引力，对雇主更具生产力。希望这能把创造更好员工体验的常识变成惯例。