是的，相信它: 您可以衡量您的人力资源和文化的投资回报率

大多数企业家都渴望衡量他们的商业实践和战略的投资 (ROI); 我没什么不同。但真正让我着迷的是弄清楚传统上 -- 而且众所周知 -- 难以衡量的类别的投资回报率，比如人力资源和文化。

考虑到这一点，我坐下来与 “人员实践” 领域的著名专家Maia Josebachvili聊天，这意味着员工招聘文化和敬业度。目前，Josebachvili是招聘软件提供商Greenhouse的营销和战略副总裁，他的职业生涯令人印象深刻，其中包括担任华尔街衍生品交易员，Urban escapeses的创始人以及LivingSocial的高级总监。

Josebachvili告诉我，人们的做法具有 “已知的成本和未知的回报”，因为高管们传统上一直在努力衡量该领域的财务影响。因此，他们倾向于对其进行投资。

在我们的采访中，josebachvili通过分享她个人用来衡量人力资源的框架开始了对话: 她称之为员工终身价值 (ELTV) 的东西。如下图所示，ELTV衡量员工从第一天到最后一天为组织带来的价值:

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AsJosebachvili解释说: “当我们第一次雇用您时，从技术上讲，您是一个负面贡献，因为我们花费了时间和金钱来招募您。然后，这条线上升，并最终进入积极区域，象征着成为一名有贡献的员工的入职过程。随着你作为一名员工的成长和发展，这条线会随着时间的推移而不断增加，直到你离开公司。“

ELTV的概念基于四个输入，每个输入都可以增加或减少员工的终生价值: 雇用，入职，发展和文化。这样，ELTV的增加不仅仅取决于员工在公司工作的年限。“如果你更擅长招聘，雇佣一个更好的人，inpidual的ELTV会更高，” Josebachvili说。“如果你真的很擅长开发它们，并随着时间的推移让它们成为更强大的贡献者，他们的ELTV也会以这种方式发展。”

良好人力资源实践的惊人回报

为了说明ELTV在实践中的影响，Josebachvili分享了一个案例研究示例 (其完整版本可以在她关于该主题的LinkedIn文章中找到)。在这个例子中，她研究了一个销售人员，因为计算与该角色相关的收入相对容易; 但是任何员工都可以使用类似的计算。

首先，Josebachvili比较了两家虚构的公司，以表明即使是在人员实践方面的微小改进也会产生多大的影响。

1号虚拟公司是一个标准组织，具有普通人的惯例。2号公司是一个稍微更好，更优化的人员实践的公司。Josebachvili说，通过在假设销售人员时实施那些更优化的人员实践，2号公司从上述四个输入中看到以下结果 (根据她的研究):

招聘: 销售人员是一个更好的初始招聘，20% 销售超过同行。

入职: 更好的入职计划将销售人员的爬坡时间缩短了30%。

发展: 更好的管理和开发实践将销售人员的业绩在一年内提高了20%。

文化: 更好的文化和管理实践是销售人员任期的一年。

Josebachvili称这些估计是保守的-真正的影响可能更大。但是，即使有这个案例研究中的数字，一家普通公司与一家员工实践稍好的公司之间的差异 (对于一个理论上的销售人员而言) 在三年之内将代表净收入的额外130万美元，Josebachvilisaid。即使是在招聘，管理和文化等领域的少量投资，这也是惊人的回报。

看看Josebachvili的ELTV指标，我们可以很容易地看到不同的员工实践如何影响员工的价值。在下面的图表中，请注意移动每个输入如何显着增加ELTV。

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回到 “已知的成本和未知的回报”，Josebachvili说，她发现，“许多组织真的害怕在招聘软件上多花10,000美元，例如，因为成本。但是他们没有意识到，从该软件中雇用一个更好的人就可以获得100倍的回报。”

一切从哪里开始

在查看了ELTV指标和所有相关的输入之后，您可能会提出的下一个逻辑问题是: “组织应该从哪里开始？”许多创始人，尤其是初创公司创始人，在公司生活的几年中意识到，他们的员工实践有点缺乏，但是一次解决人力资源的所有方面是不现实的。

Josebachvili说，她认为利用公司时间产生最大影响的最佳方法是从招聘开始。她解释说: “如果你打算在任何地方开始投资你的文化和你的人，那就是你带来的人，以及你如何评估他们。”。“我会做的是确保你正在积极寻找，确保你正在积极跟踪你正在做的一切的有效性，并像销售和营销或任何其他业务部门一样创造招聘。”

Josebachvili说，随着时间的推移跟踪你的指标，同时努力提高你的招聘技术是至关重要的。如果你不做这些事情，“那么你就不会真正努力让更好的人进入你的组织，” 她说。“当我问人们他们的工作机会接受率是多少时，我感到困惑，他们不知道。这就像问销售人员他们的胜率是多少。你会期望每个销售主管都知道他们的获胜率。“

接下来，我们改变了话题，讨论入职事宜，Josebachvili说，她认为这与大量招聘一样具有影响力。她解释说: “领导者需要认识到，入职不仅仅是你正在做的一件温暖而模糊的事情，以确保这个人喜欢你的公司并有朋友。”“这实际上与他们在公司的长期业绩有关。”

因此，成功入职意味着确保新员工感觉像是团队的一部分，并且可以尽早开始产生影响。“你想让他们尽快获得他们需要的所有信息，这样他们就能成功，” Josebachvili说，“你想让他们真正理解成功的样子。”