最佳表现者低估自身价值的5个原因

几天前，湾区一家大型公司的一位高层管理人员向我提到，当他为第一位客户设定咨询费率时，受到了嘲笑。这还不到公司预期付给他的50%。我也见过这个招聘经理。我把那些人放在“想雇用”名单的首位，他们最不可能就薪水进行谈判。

这种现象在我看来很奇怪。为什么最好的人中的最好的人要比下一级的人愿意拿更少的钱？为什么才华横溢、有能力的人不去要求他们的价值呢？我深入研究，提出了五个可能的原因。

1.知识的诅咒。

我的一个朋友曾经在博客上写过知识的诅咒，说得很简单--“如果我知道答案或者怎么做，那很简单。如果我不这样做，那就很难了。”

换句话说，人们认为自己的知识是理所当然的。这当然会导致沟通困难，但也会导致他们自身价值的根本贬值。因为人们认为他们所知道的很容易，他们认为它没有多大价值。他们需要停下来思考一下，他们能为那些不具备这些知识的人提供什么样的价值——尤其是那些可能正试图雇佣这些知识的人。

有趣的是，这种无意识的能力会导致人们贬低他们最擅长的技能和知识，高成就者肯定会比那些不努力奋斗的人拥有更多的技能和知识。意识到自己的能力将有助于成功者更好地了解自己。他们可以很容易地做到这一点，通过一个练习，他们客观地评估自己的技能和知识。

2.冒名顶替综合征。

与大众媒体的许多文章相反，冒名顶替综合症并非女性独有。大约70%的人在职业生涯中的某个时候经历过冒名顶替综合症。有不少人坐在办公桌前，感觉自己像个骗子。当人们经历冒名顶替综合症时，他们生活在被发现能力不足或无法完成工作的恐惧中。

令人震惊的是，冒名顶替综合征不成比例地影响到高成就者和那些在强调成就的家庭中长大的人。如果这些才华横溢的人生活在被揭露为骗子的恐惧中，他们就不会承认和提升自己的价值。与知识诅咒不同的是，克服冒名顶替综合症要困难得多，但客观的评估、指导和重构会有所帮助。

3.不要把自己和市场作比较。

当我聪明的朋友设定他的咨询费率时，他是根据他认为公平的费率来设定的。在这样做时，他没有注意到咨询的标准市场利率要高得多。

雇主因缺乏薪酬透明度而陷入这种循环。许多公司根据以前的工资来确定工作机会。如果一个人开始他的职业生涯时薪水很低——很可能是因为不谈判或低估自己——那么他或她的报酬会受到很多很多年的影响。因为大多数公司都不披露薪水，人们可能会在不知情的情况下陷入困境。

薪酬透明度的影响仍在研究中，公布的结果好坏参半。在公司变得透明之前——如果他们真的做到了的话——高成就者，或者其他任何人，都可以看看像这样的网站薪水网或者工资等级表，按地区公布工资等级，并将自己与所看到的进行比较。如果有人正在设定咨询费率，他或她可以与业内的朋友和联系人交谈，了解现行费率。

4.只与最好的人中最好的人比较。

当聪明人和其他聪明人一起工作时，他们常常把自己的失败和别人的成功相比较。只有将自己与最好的人中的最好的人进行比较才可能是冒名顶替综合症的症状，但也可能只是他们所处环境的症状。

例如，我去麻省理工学院攻读学士学位。作为一名校友，我收到了麻省理工学院的技术评论，在那里他们发表了像“35岁以下的创新者”这样的文章我很容易发现自己在40多岁时没有成功，与创新者的快速描述和成就进行了消极的比较。尽管我在技术和营销方面都没有追求经典的“创新”，但我还是坚持了这一点。这就像是拿我在NBA的不成功和斯蒂芬·库里的表现做比较，尽管我这辈子从来没有打过篮球！

那些只将自己与所在行业的顶尖人士进行比较的高绩效员工，不太可能对自己的工作给予很高的评价。这可能会导致要求更少的钱，因为他们不相信他们带来的高价值表。相反，如果他们把自己与普通员工——甚至是前10%的员工——相比，而不是与最好的员工中的佼佼者相比，他们更有可能把自己的价值定得更高。

5.积极反馈。

像上面的比较问题一样，不重视正面反馈也可能是冒名顶替综合征的症状。和比较一样，这也是我成为受害者的症状之一。然而，抛开冒名顶替综合征不谈，大脑处理消极和积极信息的方式不同，我们倾向于关注消极信息。这也被称为消极偏见，它需要5到10个积极的事件来抵消一个消极的事件。

自我评价中这种负偏差的结果变得显而易见。把注意力集中在消极方面，聪明的人看不到或不重视他们的积极品质。把注意力放在消极的方面，人们也不会认为自己是一个表现出色的人，可能更值钱一点。就像克服冒名顶替综合症一样，克服消极偏见需要一些锻炼。

高成就者实际上是低成就者的一个领域是理解和分配他们自己工作的价值。显然，高成就者需要做一些工作来增加他们自己的感知价值，其中大部分工作都与解决上述问题和试图对自己有一个更客观的看法有关。

作为一名招聘经理，我可以留意其中的一些行为，并确保我的工作邀请能反映行业薪资水平和预期的高绩效价值。但从根本上说，只有市场调查和自我反省才能帮助高绩效员工停止低估自己的价值。