员工看到黯淡的职业道路并辞职的4个原因

马克在等待他表现最好的员工乔什 (Josh) 进入他的办公室时，忍不住吹口哨。尽管Josh在公司工作才18个月，但他已经提出了一些富有成效的想法，这些想法对公司的成功产生了重大影响。马克知道这个年轻人有很多事情要做。他计划在未来六个月内提拔他。

但随后乔希进入他的办公室，用手标记他的辞职信。他找到了一份新工作，有更好的晋升机会。马克很震惊 -- 他以为他已经在为乔希提供他需要的东西了。

不幸的是，这种脱节并不少见。A2015 Saba对美国和英国的1,000位人力资源专业人员和1,000名员工的调查发现，尽管60% 的人力资源领导者认为他们的公司提供了清晰的职业道路，但只有36% 的员工同意。

更糟糕的是，41% 的员工受访者表示，他们将离开目前的公司寻求更好的职业选择。为了防止这种情况发生，组织需要对如何与员工沟通机会进行新的审视。

以下是雇主和雇员在职业道路以及如何解决问题上不在同一页面上的四个原因:

1.职业道路不是讨论。

在2015年SHRM调查600名员工中，83% 的员工表示职业发展对他们很重要或非常重要，但只有20% 对公司如何实现自己的抱负感到非常满意。

雇主很容易对员工的未来有一个想法，而雇主则有完全不同的愿景。解决此问题的最简单方法是通过沟通。

通过询问员工他们希望如何发展，雇主可以理解并跟踪每个员工的目标。绩效评估提供了进行讨论的绝佳时机。由于员工已经在获得有关他们的工作方式的反馈，因此下一个合乎逻辑的主题是他们的潜力以及他们如何成长。

此外，看看员工是如何按照自己的职业目标前进的。这使所有各方都知道员工的职业道路是什么以及他目前的位置。

2.培训只关注当前的职位。

员工培训是留住员工的有力因素。2015年对200多名员工的InterCall调查发现，三分之二的员工在决定是否留在雇主时会考虑接受的培训。

但是，在大多数情况下，培训的重点是为员工提供当前工作所需的工具，而不是未来的工作。提供培训和指导为员工在职业道路上的下一步做好准备。

向所有感兴趣的员工提供领导力培训，无论他们目前是否担任领导职务。在高层员工和希望遵循类似职业轨迹的员工之间培养指导。导师可以就实现特定于该职位和职责的目标提供个性化建议。

3.绩效管理不是数据驱动的。

在审查员工时，许多公司依赖于经理看什么以及他们如何解释绩效。经理所监督的人数可能会使人认为这是每个人工作方式的完整图片是不合理的。

通过融入新技术，公司可以在更深层次上不断分析员工的绩效。然而，analyticsoffer提供了一个平台，为决策者提供有关公司多个方面所需的所有信息。他们框架的一个核心部分实时跟踪员工绩效。然后，它确定员工有哪些技能或任务具有更大的才能，以便他们的职位可以与这些优势保持一致。

添加数据驱动的绩效报告可以让雇主看到哪些员工超出了预期，并认识到他们可以为公司提供哪些其他人才。

4.招聘是在组织之外进行的。

雇主面临着两个相互交织的劳动力问题 -- 吸引人才和留住人才。然而，招聘人员没有在内部寻找候选人，而是专注于在组织之外寻找员工。

LinkedIn的2016年全球招聘趋势报告调查了3,800多名人才获取专业人士。只有12% 说内部招聘是他们招聘策略的优先事项。如果公司不致力于从内部晋升，员工如何看待公司的明确未来？

当公司竞争对组织没有忠诚度的新员工时，他们正在浪费资源，而不是通过培训和晋升来承认自己的员工。通过关注当前的劳动力，雇主可以满足他们的就业需求，提高员工保留率，并为员工提供明显的例子，证明有职业机会。