领导者可以从黑人教会那里学到什么来保持团队成员的参与

我在全黑的浸信会教堂长大。但是，在一个星期天，我发现自己参观了伯克利市中心的一座几乎全白的长老会教堂。这是一个庞大的会众，有数百人出席，我非常喜欢一位女部长。但是里面很安静。

我不禁将这座教堂与我年轻时的定期教堂经历相提并论。祈祷结束时，我甚至说 “阿门!” 大声。嗯，头转了转。许多人转过头来。

教堂结束后，许多人发现我是访客，并停下来与我握手，打招呼并表示其他各种热烈欢迎。我向一位女士提到了我的虚假的阿门，她开玩笑说: “我知道! 这里太安静了，我的孩子们称我们为 “冰冻精选”。“

几周前，当我在营销行业领导力圆桌会议上时，我想到了这件事。房间里可能有15个人，都是CMO类型，大部分来自《财富》50强公司。人们分享了他们找到让员工与公司领导和其他人接触的困难程度。他们希望这些员工与公司其他成员分享他们的想法、问题、想法、担忧、成功和失败。

一位高管描述说，由于害怕被批评，挑出或羞辱，员工似乎甚至不敢说话。其他几个人说他们也有同样的问题。然后，人们开始交易有关他们使用的各种内部社交媒体工具的笔记，例如Yammer和Slack，这些工具为内部对话提供了空间。

那天我想但没有说的是，这些团队面临的问题不是技术问题，而是文化问题。如果人们害怕，他们可能有理由害怕。如果人们不分享他们应得的东西，因为害怕被挑出来失败，很有可能，他们看到有人因为失败而被淘汰。

显然，这种文化问题无处不在。

我向一位曾在多家大型公司工作过的密友提到了这一点。她说: “哦，是的，您不会大声疾呼或挑战领导力。我在第一份工作中做到了这一点，然后被拉到一边，并被告知那是CLM。”

“什么？”我问。

“职业生涯的限制，” 她回答。

如此压抑以至于他们认为向经理提问是CLM的员工是商业世界的 “冻结选择”。他们之所以被 “选中”，是因为他们首先为公司带来了某种有价值的知识或专业知识。但现在他们被 “冻结” 了，因为就像伯克利教堂的教区居民一样，他们是一个组织的一部分，在这个组织中，简单地说些什么，问一个问题，推迟计划中的倡议，就会转头。发出警报。有自己的首字母缩写: CLM。

那是文化。可以肯定的是，黑人教堂有自己的问题。但是他们中的许多人做得很好的一件事是培养一种对话文化。这是一个人类学实验给你: 如果您从未参加过黑人教堂，请在这个星期日花两个小时参加。你很快就会知道，黑人教堂礼拜不是一项观赏性运动。黑人牧师因与听众进行双向对话而臭名昭著。从第一首歌的第一个音符到闭幕祝福，他们寻找，期望有时甚至要求观众参与。

“我能得到阿门吗？” 这句话并不是没有意义的。已经渗透到更大的词典中。

但这不仅是当今大多数黑人教会牧师想要的 “阿门”。我实际上听到这些牧师要求他们的听众做的事情包括: 重复他们，拳打 (教区居民的) 邻居，告诉他们的邻居他们今天看起来有多棒，摸他们的额头，做两个步骤，做电动滑梯，说唱一首古老的光滑的里克歌曲。

然后是一位牧师，他要求会众 “填补” 一首不太古老的歌曲，这首歌是由这位部长描述为 “功能失调的诗人萨凡特·里尔·韦恩” 的人创作的。我现在的牧师不甘示弱 (顺便说一句，他是白人，但是牧师们是一个非常变态的会众) 最近在舞台上做了一个烹饪演示，让圣所中的数千人上来拿他建造的英雄三明治。

好牧师和伟大的领导者促进对话，因为对话促进了参与度。参与在我们的工作中培养卓越、快乐、创造性的问题解决和创新。

但是，这是问题: 我敢打赌，如果你问他们，圆桌会议上的高管们会说他们会尽一切努力鼓励对话。因此，教训是，当一个组织的文化已经产生了令人不寒而栗的效果时，你不能仅仅通过告诉人们这样做就让他们参与到一种持续的、全公司范围的对话文化中来。

了解关键任务对话对团队健康的影响的公司必须首先使对话正常化并进行文化化，并根据自己的行动进行深入研究。以下是实现这一目标的两种方法:

1.规范真实的谈话。

你可以把小马丁·路德·金牧师放在我描述的那一天的长老会教堂里。也许他的动态存在最多可以将针脚的嘘声变成短暂的喃喃自语。因为反馈根本不是那个教堂的文化规范。

规范真实，坦率，双向对话需要进行有意的努力，建模和创造空间，随着时间的推移，这些空间证明是自由表达的安全港湾-我的意思是在职业和情感上是安全的。

这里重要的是，作为领导者，你必须先走。其次。第五，如果需要的话。领导者必须第一个提出自己的挑战，进行公开的尸检并回顾他们所学到的教训。

这些课程也不能是假的。领导者应该谈论真正的失败或没有按计划进行的项目。然后，他们应该努力解决未来可能会做的不同事情。当你提出一个想法时，要求拒绝 -- 从字面上邀请人们向你展示你在哪里错过了什么或者想错了。

换句话说，请人们进行故障排除。制定 -- 然后尊重 -- 最好的想法获胜的规则，不管它是谁的想法。让员工见证项目经理的想法何时被路线图，而不是首席执行官的想法。当以前被视为被冻结的员工开始解冻并分享他们的想法或想法时，作为领导者，你应该明确奖励这种分享和思考，即使你必须正确纠正某人提出的想法，以使其接近可行的东西。

2.始终高度重视自由思考，对权威的质疑，推回和事后调查。

一旦人们分享了他们的想法，就始终如一地向他们表明，你尊重他们的努力和意愿，冒着脆弱和表达自己的风险。让员工的自由思维和概念渗透到公司的语言、文化、产品路线图和编辑日历中。学会提出更漂亮的问题，以回应员工的想法和想法。

然后再做一遍。定期。

“我能得到一个阿门吗？” 在许多黑人教堂，这不是一个反问; 这是一个文化现实。如果您的业务取决于团队的参与度，创造力和自由思维，则必须尽自己的一份努力将对话文化的创建从抽象理想转变为文化现实。