3种策略可以使您的员工保持参与，从而使他们不会跳槽。

以下摘录自卡罗琳·斯托克斯 (Caroline Stokes) 的著作《独角兽之前的大象》。立即从亚马逊购买 | 巴恩斯 & 诺布尔 | 苹果图书 | 独立绑定

让我们想象一下，你最近雇佣的独角兽正在发挥他的潜力，并带领组织达到新的水平。现在问题变成了: 你如何阻止他跳船？

作为一名人民领袖，你必须知道是什么激励了你的直接报告。我们在工作上花费了大量的时间，希望我们的工作有意义，看到支付账单的工作与我们更大的希望和梦想之间的联系。作为一名人民领袖，你的工作是帮助你的直接报告实现这一点。当员工感到与更大的自我脱节时，他们也会脱离工作。员工敬业度从一个非常重要的问题开始: “为什么？”

如果你的企业最终要为生活增加价值和意义，员工必须与他们的 “为什么” 联系起来。但重要的不仅仅是员工的 “为什么” -- 公司也很重要，因为这有助于推动员工更大规模的参与。如果你想避免员工脱离接触，你必须能够确定你公司的 “原因”，并将其与你团队的联系起来。您是否从第一天起就传达了公司的核心价值观？你的 “为什么” 会驱动你所有的决定吗？努力确保你的团队成员感觉与更大的 “为什么” 有联系，这是让他们保持参与的一种方式。

看整个人

这部分工作从认识到一个简单的事实开始: 你的独角兽不仅仅是他们被雇佣的工作，你需要看到整个人，而不仅仅是工作描述。要亲自关心你的直接报告，你必须让他们成为他们的身份 -- 而不仅仅是这个角色对他们的要求。

当经理们看着员工的简历，并期望他复制过去的成功时，他们陷入了陷阱。“我知道你对XYZ公司做了什么 -- 现在为我们做同样的事情!”这忽略了独角兽取得过去成功的背景。他的团队在那里是什么样的？在他过去的公司里，他是否被赋予了创新和跳出框框思考的自由？你的组织会得到同样的支持吗？而且，这种冲动忽略了人。当然，独角兽在他以前的公司中取得了很大成就。但是从那以后他是如何发展的？您正在考虑他的职位是否与他的职业发展相符？还是可以最好地利用他的才能在组织内的另一种能力？最重要的是，他想要什么？

您的直接报告是具有许多激情的多面人。员工脱离接触的必经之路是扼杀他们对工作描述之外的任务的兴趣。有效的领导者认为他们的员工是复杂的员工。他们希望团队成员做好自己的工作，但他们总是对员工的独特兴趣感兴趣，他们努力在分配的任务范围内将这些兴趣吸引出来。

是什么让您的直接报告感到兴奋？即使你发现你的独角兽的秘密激情完全超出了他的工作描述 -- 假设他最终想在一个发展中国家为儿童开设一所学校 -- 仍然可以通过将这些信息与他为你的组织所做的工作联系起来来使用这些信息。如果他想开一所学校，他需要监督行政问题的经验，所以当这些机会出现时，抓住它们。告诉你的独角兽，“我认为这个角色很合适，因为你希望加强你的管理能力。”他可能会感到满意，并有动力去做出色的工作，因为您足够关心他的兴趣，并且因为他可以看到他现在正在做的工作如何帮助他达到他最终想要的位置。

以增长的心态推动参与

你的公司有成长的心态还是固定的心态？固定心态的公司倾向于通过晋升和加薪来奖励少数以传统方式表现的人。那些不被视为首要领导者的员工更害怕冒险，觉得管理层没有支持他们，所以他们比成长型公司的员工表现出更少的承诺。

具有成长心态的组织对人才的看法不同。经理们倾向于更积极地谈论他们的直接报告，协作是常态。预计整个组织的员工，无论他们的级别如何，都将寻找开箱即用的解决方案，并在公司任职期间寻求开发新的技能。成长心态公司经常从内部招聘; 招聘经理对潜力感兴趣，并奖励表现出学习热情的候选人。

投资于员工学习和发展的人领导创造了一个令人兴奋的工作环境。为什么独角兽会离开一份老板真正关心她的工作，她的头脑很投入，并且她正在发展一套有用的技能？

我们不仅仅是被录用的工作。我们想要一个工作场所，让我们能够全力以赴地工作，并且了解我们在办公室外有需求和生活。没有人在没有仔细考虑它将如何影响生活的其他各个领域的情况下接受工作: “这份工作将为我有特殊需要的孩子提供巨大的健康益处，” 或者，“预计在这里不能在周末工作，所以我可以进行更多的徒步旅行。”你不需要知道直接报告个人生活的每一个细节，但是作为一名人民领袖意味着关心整个员工。这也意味着对自己的生活持开放态度: “我过得很艰难，因为婴儿在午夜到上午4点之间尖叫着起床，所以请原谅我今天有点不专心。”像这样的简单承认需要一定程度的脆弱性，并提醒您的直接报告您也是人。所有这些都是成长心态的一部分，可以帮助您实现更高水平的员工敬业度。