美国企业界需要了解与千禧一代合作的四大关键

我们都听说过（我们中的许多人也有过）在尝试与千禧一代建立关系时的负面经历。很多人都在谈论与这些千禧一代合作会有多可怕。许多人担心我们的经济和企业文化会发生什么变化。

千禧一代有着不好的名声，他们是有资格的、懒惰的、沉迷于自我的、沉迷于名利的抱怨者，他们对努力工作过敏，但却期望得到不成比例的回报。Joel Stein在《时代》杂志2013年的一篇文章给了我们这些统计数据：

克里斯·塔夫是一位最新的研究人员，他写了一本启发性的新书《千禧一代的窃窃私语者》，声称我们对千禧一代的看法都是错误的。他给我们带来了一个全新的视角，告诉我们，美国企业界只需要了解是什么激励了我们的千禧一代，以及如何利用这些动机激励这一代人去表现。Tuff为我们提供了以下要点，帮助领导者了解千禧一代并与之合作。

1.创造奖励的环境。

奖励对千禧一代很重要。例如，当Domo开始在旧金山的仓库办公室招聘销售人员时，他们让人们写下他们最喜欢的歌曲。每个月的第一天，当蓝色的汽笛声响彻整个办公室时，扬声器里就会响起本月销售人员的歌声。然后，他们会把一只10英尺高的蓝色公鸡拖到人数最多的幸运售货员的办公桌旁。

每个人都渴望得到那只公鸡。奖励并不总是金钱上的。一个更简单的战术，塔夫一直在练习他的球队是开始每一个球队的统计会议与“快照”抢断是指你认出团队中其他人做得很好，然后每个人都抢断。这个小小的奖励创造了一个乐观，认可和道具的环境，同时也涵盖了每个帐户的关键事件。

2.找一个阴阳相通的地方，让建筑商和运营领导一起工作。

组织，尤其是初创企业，对领导者施加了巨大的压力，要求他们把所有的事情都交给所有的人。没有一个人可以成为所有人的一切。实际上，领导者要么擅长为团队带来秩序，要么在混乱中茁壮成长。

根据2018年Deliotte千禧一代调查，千禧一代更喜欢鼓舞人心的领导者，而不是其他大多数领导特质。然而，当我们选择领导者时，我们期望他们既能带来卓越的运营能力，也能带来领导下一代所需的魅力和灵感。相反，我们必须把领导人与其他领导人进行配对，使之相互协调。通过这种方式，我们为我们的千禧一代提供了他们在工作环境中所需要的结构。

3.把年轻的千禧一代和年长的千禧一代分成两组。

千禧一代的年龄跨度很大，这实际上创造了两个不同的群体——年长的千禧一代和年轻的千禧一代。2008年的经济大萧条使老年人和年轻的千禧一代区别开来。当经济衰退来袭时，年长的千禧一代正在工作或即将加入。他们看到他们的父母失去了工作，承受了巨额学生债务的后果。

这种不同的经历使得这两组千禧一代人截然不同。年长的千禧一代在成长过程中并没有同样的机会接触到社交媒体，而年轻一代的社交生活则被社交媒体所主宰。当大型科技平台问塔夫，当他们的经理大多是千禧一代时，他关于千禧一代的信息如何帮助他们，塔夫的回答是：“刚进入职场的千禧一代与属于老千禧一代群体的管理者有很大的不同，这些管理者必须调整自己的方式，以适应他们将要管理的年轻千禧一代的需求。”

4.避免另一个节日。

塔夫也认为，年轻的千禧一代习惯于在每次查看Instagram订阅源时都会感到即时的满足和恐惧。正是它推动了弗尔节灾难。需求因为这个节日一开始是因为人们争相在社交媒体上向朋友推荐他们期待中的“Fyre体验”

管理者和企业家必须将团队的注意力集中在一路走来的小胜利上，而不是香槟时刻（通常在社交平台上分享）。我们必须灌输一种职业道德和现实，我称之为70/30法则：70%的工作应该一直为你提供动力；30%的工作可能只是让你的生活有点疲乏，但这永远不会改变。

5.把“我们”变成“什么时候”

当谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）第一次来到Facebook时，她推出了一个培训计划，员工必须在“什么时候”完成任何目标或声明最后的问题。这创造了一种新的紧迫感和真正的责任感。一个有远见的人发送一封以“让我们做xxxxxxx”开头的邮件，却没有后续行动或行动计划，这是没有意义的。作为管理者，我们必须训练我们的千禧一代，然后跟进一个“什么时候？”

塔夫真的相信这一代人是最好的，它只是需要一些小的适应来改变我们的工作场所如何运作。作为一个企业家，没有什么能阻止我们的千禧一代。我们必须赋予他们一种建立在移情基础上的文化，鼓励真正的人与人之间的联系。我们必须告诉年轻的千禧一代，不要再给客户和对方发短信/电子邮件，强迫他们面对面交流。最好的还在后头，各位！