赋予和激励下一代女性领导人权力的3种方法

这似乎是一个高度复杂且可能无法克服的问题。即使经过数十年的辛勤工作和在劳动力中实现性别均等方面的进步，我们仍然看到有报道称，担任高级领导职务的美国女性人数令人失望。尽管女性占全国人口的一半以上，获得超过57% 的本科学位和更高比例的硕士学位，但女性仅占财富500公司首席执行官的5%。我们只是《财富》100强公司的高层管理人员7%，而高管，高级官员和总体管理人员仅26.5%。这些统计数据来自美国进步中心 (Center for American progress) 发布的2018情况说明书，展示了我们面临的问题的严重性。

我是一家成功的时尚零售企业pink Lily的企业家和首席执行官，我也是一位女性，她希望活得足够长，以看到我们缩小领导性别差距。我希望看到更多的企业投入大量的时间，人员和资源来发展，参与和增强其未来女性领导人的能力。为了帮助我的企业主和领导者完成这项看似艰巨的任务，我提出了一系列值得考虑的建议。

1.花时间培养女性才能。

专业发展和填补高层领导的渠道始于招聘、入职和培训实践。根据CareerBuilder的说法，36% 的美国雇主缺乏针对新员工的结构化入职流程，并且基于我们周围的轶事信息-该数字可能甚至比报告的还要高。在pink Lily，我们从工作的第一天起就竭尽全力开始强化培训和发展，但我们在这方面仍有改进的空间。每个雇主都这样做。当一名女性或任何员工进入你的工作岗位时，她应该通过一个精心策划的系统来进行持续的培训、指导、社区参与和发展。除了建立强大的入职和培训计划外，这可能意味着将员工与导师和/或赞助商配对，他们将定期与他们会面，讨论职业轨迹并回答问题，以及将员工与持续的专业发展资源和机会联系起来，并让他们有时间离开日常工作，以利用这些机会。

2.让女性从事充实的工作。

虽然招聘、入职、培训和发展非常重要 -- 如果你的企业不能留住有才华的女性员工，所有这些工作都将是徒劳的。最近的数据表明，妇女正在以惊人的速度离开劳动力队伍，并表明造成这一趋势的因素包括对晋升机会的沮丧和不令人满意的工作与生活平衡。我肯定看到朋友们因为这个原因离开了工作，尤其是在他们有孩子并且不得不承担一系列新的责任的时候。在令人震惊的高育儿成本，家庭琐事的数量仍然主要落在女性的肩上，以及产假和家庭假的乏善可陈的选择之间-难怪我们看到女性在这个充满挑战的生活中选择退出劳动力队伍。当我们失去职业生涯中期的女性时，我们也会失去她们未来的潜力。一个拥有绝佳成长机会的女人-可能有一天会成为C-suite角色的竞争者-如果没有在工作生涯的这段过渡时期得到培养和参与，就永远不会达到这种可能性。这就是为什么我们必须为我们的职业母亲制定更加灵活和包容的政策和方案。如果我们不这样做，我们将继续失去他们以及他们将来会带来的所有好处。

3.赋予妇女解决问题的能力。

如果企业能够成功地招聘、登船、培训、发展、吸引和留住有才华的女性，很可能仍然需要最后一次推动高级领导机会。从我所看到的情况来看，我可以自信地说，高管职位和高级管理职位不仅发生在人们身上，相反，这些人受到了培养、赞助和授权，可以进入这些角色。这是一个可能需要数年时间的过程，需要组织内最上层领导人的支持。非营利，无党派政策组织会议委员会 (CED) 经济发展委员会 (CED) 最近发表了一份深入报告，其中包含有关填补女性人才渠道以解决领导力缺口的具体指导，我强烈推荐这份报告作为我的每一位首席执行官的起点。报告中包含的许多想法中有两个真正对我说的建议-第一，需要教育我们企业界各个层面的人关于这个普遍存在的问题及其潜在的解决方案，以便获得他们的支持和投资，第二，需要更正式和结构化的赞助计划，以亲自指导妇女担任组织的高层。这些步骤将真正赋予妇女以充分发挥其作为领导者的潜力。

当每家公司 (无论是初创公司还是历史悠久的公司) 都将资金，工作时间和热情的人们引向这些特定策略时，那就是我们在工作中看到性别平等方面的可衡量进展。这个问题不会简单地解决自己，我们必须全心全意致力于共同努力成为解决方案。