掌握这6项指导技巧，带领你的团队走向他们从未敢去的地方

我周游世界培训、演讲和咨询。我的大部分业务是促进领导力发展计划和指导高管。

这是我从多年来与之共事的所有优秀客户和公司学到的一个令人信服的教训：大多数担任领导角色的人都不会指导或培养他们的员工——永远不会。

我仍在苦苦思索，为什么会出现这种情况，为什么更多的领导人不这么做它。在这里有六项扎实的技能可以帮助你成为一名更好的教练。

1.解释你为什么要辅导。

当你致力于指导你的团队成员时，花点时间来解释你为什么要这样做人。告诉我告诉他们你正在致力于培养团队中的每个人，并且你将定期指导他们。这背后的原因是帮助他们到达他们想去的地方，帮助他们成长并实现他们的目标。

2.辅导适合每个人。

每个人都应该有机会接受指导。在我的领导力课程中，有人对我说，“那接待员呢？你是说我应该教他？”答案是肯定的！团队中的每个人都应该有机会成长，发展，在他们的工作中做得更好。他们都有潜力。他们需要有人相信他们。

3.辅导应该与他们的目标挂钩。

辅导的第一步应该是询问人们他们的短期、中期和长期目标。如果有人告诉你他们不知道“长大后”想做什么，不要惊讶进行目标讨论并帮助团队成员定义他们的目标可能是一个令人信服的讨论。这也表明你真心关心他们，不仅关心他们在工作中的职能作用，还关心他们的梦想和抱负，以及你如何帮助他们实现目标。

4.指导有两种类型——不要只做一种。

根据我的经验，有两种类型的指导，纠正和发展。让我们先定义纠正。纠正性指导通常是在需要改变或是有问题的事情上对某人进行指导。例如，如果有人习惯性迟到，他们需要指导如何纠正这个问题。

发展性辅导是指你指导某人实现他们的目标，帮助他们成长和发展新的技能、知识、工具或技术。可悲的是，大多数领导者从不进行发展性辅导。

5.必须进行辅导。

我知道这听起来有点奇怪，但指导必须发生。我曾经和一个经理共事过两年。每周我的经理都会说：“我真的应该和你一起工作，给你一些指导。”当然我会说，“那太好了。”我很期待，也很兴奋。但从来没有发生过！我总是说你必须“分清轻重缓急”这是一个虚构的词，但意思是这样的；如果你不把它作为优先事项或放在日历上，我们都知道它永远不会发生。

6.了解辅导心理。

当你在指导别人的时候，别忘了你在指导一个人，他们带着不安全感、想法、感觉和历史来到你的面前。这段历史使他们对教学有了一定的认识。

当你在辅导时，尤其是在发展性辅导时，一定要向那个人解释他们没有遇到麻烦。一开始，当你开始辅导他们时，他们可能会问：“我有麻烦了吗？“当你要求会见他们。他们可能是防御性的。你必须保证他们。那个可悲的事实是，许多人只有在遇到麻烦时才与老板见面。他们从来没有教练，只是受到经理的训斥，有时甚至是整个职业生涯的训斥。

让你的团队知道你是不同的。承诺今天，我们要持续不断地指导员工成长。