这家成长中的公司意识到，现在是创始人辞职的时候了。这是他们如何工作的。

更换高管门上的铭牌绝非易事。更困难的是，前任首席执行官也是创始人，并且与公司的使命和历史有着强烈的情感联系。更为复杂的是，在保持对客户关系和公司文化的高度关注的同时，应对这一变化，同时继续取悦投资者并推动业务向前发展。

今天，我们很高兴地分享我们站在这一决定的另一边 -- 韦德·伯吉斯 (Wade Burgess)，他是Shiftgig的新任首席执行官，埃迪·卢 (Eddie Lou)，他是创始人、前首席执行官和现任执行主席。

虽然没有两家公司是完全一样的，但有一种某种系统的方式来实现领导层的转变。在最简单的形式中，它可以归结为三件事: 何时，谁和如何。什么时候需要更换领导层？谁是这份工作的合适人选？对于内部和外部利益相关者，该过程如何无缝？

当

你什么时候需要重新考虑你的首席执行官？这里有三个地方开始。

无论公司处于生命周期的哪个阶段，CEO的技能和业务需求之间的一致性都是至关重要的。也就是说，它的黑白比看起来要少。公司的成长轨迹，创新步伐，行业，敏捷性，业务战略和文化都是评估CEO适格的重要考虑因素。

通常，所需的CEO技能取决于公司所处的阶段。例如，一家为快速增长做好准备的公司可能需要高层管理人员提供不同的技能，而不是一家初创公司，或者是一家为利润扩张而优化的企业。在Shiftgig的案例中，Eddie在构思，提高资本和通过加速迭代将产品推向市场方面的优势是公司建立坚实的足迹所需要的。为了将公司快速发展到下一阶段，韦德在战略性扩展全球人力资源技术业务方面的技能使这成为合乎逻辑的领导层过渡。

没有人能完美地满足公司整个生命周期的所有业务需求。出于这个原因，最好的首席执行官在任何时候都明白他们在哪里提供了最大的价值，以及可能存在哪些差距。这就是领导团队其他成员的参与; 本质上，是为了填补这些空白，以确保业务连续性。

随着公司的发展和发展，整个领导团队也会努力满足新的需求。合适的首席执行官可以预见这些变化，在必要时调整业务战略和运营一致性，以调整重心。

谁

一旦确定领导层变动符合公司的最大利益，就有许多不同的方法来寻找新的首席执行官。虽然每次搜索都是唯一的 -- 这是理所当然的 -- 但它们都应该从同一个问题开始: 公司下一步需要去哪里？

找到最适合带领公司到达目的地的人并非没有障碍。在Shiftgig的案例中，新首席执行官何时加入公司没有时间限制，因此决策团队可以灵活地等到合适的候选人出现。埃迪 (Eddie) 搜寻了将近两年的时间来寻找完美的候选人。然而，随之而来的是，需要耐心等待，做出艰难的决定，拒绝合格的候选人，希望有一个完美的人选。

不要雇用没有业务共同点的人-雇用有经验的人将公司提升到一个新的水平。不要被候选人的成就所困扰。如果它们不能从一个业务环境复制到另一个业务环境，那么它们意义不大。不要将候选人与即将离任的首席执行官进行比较和对比。这可能很困难，但是一旦决定更换领导者，最好继续向前看。

CEO候选人可以根据任意数量的标准进行评估，但有三个标准脱颖而出。

一定要考虑他或她的优势如何解决业务需求和领导团队的差距。一定要确保候选人尊重公司的历史，并对实现愿景充满热情。一定要寻找一位新的领导者，让他或她有能力激励周围的其他人 -- 改变总是很困难的，这种特质将是成功过渡的关键。

如何

虽然领导层换届有许多活动的部分，但积极主动、一致的沟通是过渡成功的基础。

今天的首席执行官们是领先的组织，看起来与几年前大不相同。员工不再在同一家公司呆了几十年-因此，Shiftgig甚至首先存在的原因。这也意味着今天的员工期望更多的变化，并且更有能力处理它。

新任CEO失败并不少见，沟通不畅往往是罪魁祸首。沟通良好的继任计划可以帮助确保买入并激发信心，而不是在员工，客户，董事会成员和投资者中灌输恐惧。在每个人都团结一致的情况下，领导层的转变甚至可以成为企业成功的跳板。

今天的货币不是薪水，福利或假期，而是人际关系。这从来没有比新任首席执行官掌舵时更明显的了。一位新的领导人应该记住，年轻一代 -- 现在是大多数劳动力 -- 重视透明度和诚实。他或她的沟通方式应反映出这一点，并分享自己而不是简历。

在正式过渡前几周，即将离任的首席执行官和即将上任的首席执行官共同主持了一次炉边聊天，以确保员工在整个过程中都感到参与并受到重视。我们努力工作，优先考虑透明度，并从员工那里获得线索，比如每两周召开一次全体员工会议，向公司通报我们的业务发展方向，并为问题和建议敞开心扉。

现在，在我们的领导层过渡几个月后，我们的成功很大一部分归功于遵循具有明确沟通策略的系统方法。通过坚持计划并保持一致，我们能够避免伴随某些领导层变动并导致其失败的动荡。