缓解薪酬差距分析影响的4个要点

人们可以争论性别薪酬差距的程度，但没有人可以可信地辩称性别薪酬差距不存在。某种程度的差距可能是由于雇主无法控制的因素，例如工人起飞担任主要照顾者的时间。然而，其他因素可能是由于系统性或隐性 (无意识) 偏见。

性别薪酬差距不仅使雇主面临法律风险。缩小差距也是人才的当务之急。由于没有明确原因而获得较少薪水的企业通常会知道这一点。如果他们不离开您的公司，那么他们在继续工作期间的参与度就会降低。

毫不奇怪，更多的雇主正在进行自我评估，以确定薪酬差距的存在和程度。但是，如果做得不好，这些自我评估可能会导致您希望避免的事情: 诉讼。

这里有四个关键步骤可以帮助您减轻尝试做正确的事情会导致原告律师在您家门口的风险。

1.在特权下进行初步分析。

我希望在诉讼中不能发现雇主的自我分析。但是我的愿望只是-一个愿望。

法院通常认为这种类型的自我分析是可以发现的。因此，即使领导决定是否可以 (或不能) 通过资历，绩效或其他合法因素来解释差距，雇主的分析也不会受到保护。

建议雇主应律师的要求收集数据，然后在律师-客户特权下与律师共同分析信息。如果结构正确，数据仍然可以发现，但分析本身不会。

2.超越性别。

不要把你的分析局限于性别。您的评估还必须解决基于种族，种族和受联邦，州或地方法律保护的其他群体的潜在薪酬偏见。

想象一下必须在证词中回答这个问题: “为什么你只关注性别偏见，而不是种族或其他类型的偏见？” 没有好的回应。

当你了解更多关于任何差距的根本原因时，不要把自己局限于可能的法律错误。员工有时工资过低，因为他们有一个糟糕的经理压低了工资。也要采取措施纠正这些类型的不平等。

3.准备一份可发现的商业文件。

虽然通常建议您在特权下进行分析，但您不应该就此停止。如果这样做，在发生诉讼时，您将面临两个烂选择，这是不可避免的问题: “为什么要进行 (或为什么不进行) 更改？”

准备一份可发现的商业文件。它应该总结你的 “工资均等分析” (而不是 “性别工资差距分析”)。

4.在没有入场的情况下进行修复。

如果存在工资差距有充分的理由 (例如位置，经验或先前提到的其他原因)，则无需解决。不过，您应该证明自己得出结论的理由是合理的。

另一方面，您应该在无法为现有差距提供有力理由的情况下调整薪酬。不幸的是，很少知道这种差距是否是由于不允许的因素造成的。为什么要推测或让步呢？另外，如果您进行可靠的薪酬平价分析，即使在没有法律风险的情况下，您也一定会做出一些更改。

与其断言 “这可能是性别偏见”，你可以这样说: “当我们考虑经验、绩效等时，员工在我们的职位范围内的薪酬过低。，所以我们会纠正这一点。“ 解决问题，但要深思熟虑，你是如何做到的。

本文不是法律建议，不应解释为适用于特定的事实情况或建立律师与客户的关系。