停止坚持：是时候让你喜欢的员工离开了

当领导者不得不放走一个受人喜爱的员工时，对解雇某人的恐惧尤为强烈。和许多雇主一样，CoFlex Marketing首席执行官萨姆•博尔西亚（Sam Borcia）也亲身经历过这种恐惧。

“我和我们的新客户收购经理‘有联系’，”Borcia通过他在芝加哥的互联网营销顾问律师事务所的电子邮件告诉我，“然而，一周后，当我问起她的第一份工作任务时，她告诉我她的笔记本坏了，所以她无法完成。我很失望，但我明白了。”

几个星期后，博尔西亚继续讲述他的故事，他意识到这个雇员的工作仍然不见了；他不情愿地决定是时候让她走了。

许多企业主在个人层面上与每个员工沟通时都面临一些困难。因此，当某个东西与某个特定的员工不匹配时，所有者可能会发现终止一个讨人喜欢的团队成员很有挑战性。

以下是一些公司领导是如何知道是时候让他们喜欢的员工离开的，以及可以应用于类似经历的经验教训：

1注意办公室的士气。

不管一个公司的团队多么理解和乐于助人，在他们开始怨恨那个落后的同事之前，他们只能被要求去弥补这么多的懈怠。

特拉华大学阿尔弗雷德勒纳商学院（University of Delaware's Alfred Lerner College of Business and Economics）就业服务中心主任吉尔·古吉诺·潘特（Jill Gugino pante）描述了她以前的一份工作，她说，两个月后，当没有任何专业进展时，她意识到是时候让一名助理离开了。

“虽然我的助理很受办公室里每个人的喜欢，但她的工作并不尽如人意。人们最终开始怨恨她，”潘特在电子邮件中告诉我。“我不得不做出这个艰难的决定，但这有助于缓解由于她工作效率低下而带来的紧张和压力。”

如果这种情况发生在你身上，仔细倾听员工对一个无效员工的看法。在出现问题的第一个迹象时，为陷入困境的团队成员制定一个行动计划。让这个人知道什么需要改进，提供建议和扩展培训或提示，以提高他或她的表现。设定目标。规定明确的时间线。

2.设定明确的绩效指标。

公司很容易对新员工产生依恋。不幸的是，芝加哥内容关系公司Emerging Insider Communications的首席执行官扎卡里•韦纳（Zachary Weiner）不得不解雇了他雇佣的第一批员工。更困难的是，这个人在公司工作的时间也最长。

“业绩一直在下滑。然而，我们在一起工作过得非常愉快。韦纳在电子邮件中告诉我：“经过两年的努力，一家公司很容易建立起深厚的关系。”。

韦纳说，为了解决这个问题，他制定了一些明确的标准。韦纳说，这有助于员工了解哪些方面需要改进，以及做出这些改变所需的时间框架。“如果指标不能在某个时间框架内实现，那么这就变成了一个量化的解雇过程，关闭了提供太多机会的人际关系大门。”。

在你的公司，一旦你明确了绩效指标，就为评估会议制定一个时间表。

这些会议将缩短员工关注的最后期限，使目标更易于管理。然而，如果这些目标没有在规定的时间内实现，条款应该是不可协商的。

3.想想大局。

在考虑解雇员工时，拉姆齐解决方案公司（ramseysolutions）首席执行官戴夫•拉姆齐（Dave Ramsey）建议，要着眼于大局。

拉姆齐在纳什维尔的一家金融教育公司发来的电子邮件中说：“我有一个销售人员，他一直在和他的领导打交道。”。“这两个家伙都很棒，而且非常有天赋。[销售人员]犯了一个错误，他把自己的挫折告诉了团队中的销售支持人员。”

不幸的是，他和更多的人分享了他的想法。因为拉姆齐解决方案公司是一个没有闲言碎语的区域，公司领导觉得他们必须让他离开。“过去，我努力让那些没有效率的人呆太久。我以为拖延是出于好意。“我没有，”拉姆齐解释道。

许多领导人，如拉姆齐，认为提供多个机会是一件好事。然而，反复的努力很快会挫伤整个团队的士气，使他们对领导失去信心。

考虑一下你公司的使命宣言、价值观以及每个人是如何受到影响的。当只有一个员工没有忠于公司的核心能力和价值观时，其他人会觉得不被赏识。

放过那些不遵守规则的人发出了一个明确的信息：领导者重视那些遵守规则的人。它发出的另一条信息：这些领导正在做出有利于公司整体利益的决策。

4.使用多个反馈源。

即使是最有能力的企业家也需要周围人的意见，才能更清楚地看到一幅图景。不幸的是，关于我们喜欢的员工的残酷诚实的反馈并不总是那么容易听到。

总部位于纳什维尔、自称“草坪护理优步”的Greenpal首席执行官布莱恩·克莱顿（Bryan Clayton）被自己与一名员工的友谊蒙蔽了双眼。事实上，考虑到这位员工已经加入Greenpal团队五年多了，克莱顿发现自己和其他主管一样忠诚和敬业。

然而，即使他收到了关于这位员工的负面反馈，他也有这种感觉。

“这些年来，我不断收到他的许多队友的反馈，但我总是把它当成他们的问题，而不是他的问题。克莱顿通过电子邮件告诉我：“我为他编造了各种借口，比如忽略问题员工的反馈。”。

当你决定解雇一名员工时，一个关键的危险信号是如果有多名员工提供负面反馈。如果领导者发现自己在为员工找借口，那么很可能存在一个重大问题——即使员工是最受欢迎的人。

5.提高你的雇佣率以减少你的解雇。

在员工的整个工作周期中，有价值的反馈有多种形式。在招聘过程中，最关键的一个时候就是要寻求反馈——不过，把员工拉出来参加新员工筛选并不总是简单或方便的。

做出更明智的招聘决定大大降低了员工被解雇的可能性。有了Vettery这样的招聘工具，候选人可以通过严格的筛选过程进行预筛选。

在Vettery网站上，候选人必须提出申请才能进入网站，只有5%的申请者能通过。这意味着，雇主的工作选择最初更容易，因为他们可以接触到经过审核的优秀候选人，随时准备长期就业。