充分利用管理千禧一代

新技术正在重塑工作场所，就像千禧一代取代了X世代和婴儿潮一代之前的劳动力一样。商业世界的这种转变正在重塑工作的性质，并需要更新的管理策略。

根据皮尤研究中心 (pew Research Center) 对美国人口普查局数据的分析，千禧一代-1980年1999年-首次超过X 2015年，成为美国劳动力中最大的份额。事实上，去年三分之一的员工是18至34岁的千禧一代。

千禧一代是第一代完全依靠计算机和智能手机成长的人，因此他们与技术有着特殊的关系。根据美国商会的《千禧一代研究评论》，一些研究表明，这一代人甚至可能通过广泛的多任务处理来重新连接他们的大脑，例如在听音乐和履行工作职责的同时发送短信。

千禧一代倾向于将自身利益和野心与使世界变得更美好的愿望结合起来。根据德勤千禧一代调查2016，如果有选择，近一半的千禧一代 (44%) 将在未来两年内离开目前的雇主。如果有选择的话，完全有3分之2的千禧一代会让他们目前的雇主2020年。

鉴于如此高的离职潜力，企业有很强的动力提供一个诱人的工作环境，吸引有才华的年轻员工留在员工岗位上并茁壮成长。这并不意味着每家公司都必须允许宠物进入办公室或在用餐区放乒乓球桌。但这确实意味着经理们应该积极地让他们的员工参与进来，以了解哪些政策和程序不适用于千禧一代的心态。

千禧一代有什么新的不同之处？

对于千禧一代来说，个人和职业之间的界限已经永久模糊了。将工作生活与家庭生活分开，甚至保持工作/生活平衡的基本水平的日子已经过去。

在很大程度上，这些变化是由于移动智能手机和数字通信的普遍存在。千禧一代已经习惯于在工作场所获取个人信息。希望留住最优秀人才的公司不能再对工作中的个人信息实施禁令。与此同时，千禧一代在家里或旅途中通过移动设备获取商务信息感到很舒服。工作和家庭之间的界限不再是多孔的，因为它们已经不存在了。

千禧一代也很容易对老板感到沮丧，他们将员工的表现等同于在办公桌前度过的小时数。这种动态导致许多员工要求更好地衡量其有效性的新指标。

经理们还发现，执行严格的9到5个工作时间表变得更加困难。越来越多的雇主采用灵活的时间表来适应在家工作，或者他们给员工弹性时间参加办公室以外的家庭活动和个人活动。

当然，为项目目标和截止日期提供明确的说明很重要。但是一旦这些指导方针到位，经理们应该给员工一些回旋余地 -- 例如，在当地的时髦咖啡店工作，如果这能让他们感觉更有生产力的话。当然，这种津贴要求人们始终达到或超过其绩效目标。

千禧一代也对标准的年度评论不满意。他们更喜欢经理的非正式反馈，就像他们期望快速回复短信一样。他们还认为，他们的优点应该得到及时的职业发展的回报。

管理者可以通过鼓励千禧一代在工作中利用他们与生俱来的对技术的掌握，而不仅仅是通过为同事排除计算机问题来受益。员工应该有能力测试新的应用程序，或者建议通过基于云的服务组织共享信息的新方法。领导者需要考虑采用新技术，以使业务变得更加高效和更具竞争力。

重新思考激励千禧一代的方法。

要制定战略性的人才计划，掌握千禧一代的个人和职业抱负至关重要。这样的计划可以通过识别和补偿代际差异的指标和津贴来定制。同时，将千禧一代与年龄较大的x世代和婴儿潮一代组成团队，对他们的不同背景和能力进行交叉授粉，可能会很有成效。

招聘过程提供了一个极好的机会来突出有吸引力的福利，同时详细说明每个新员工预期的具体目标。同时，工作面试为雇主提供了一种形式，可以消除对年轻工人的特定关注，例如需要简化官僚机构或重新评估绩效审查程序。

Salesforce.com创始人兼首席执行官马克·贝尼奥夫 (Marc Benioff) 著名地创建了1-1综合慈善模式，该模式承诺1% 创始人的股权用于慈善捐赠，1% 员工时间用于社区志愿服务，以及1% 公司产品和服务用于非营利捐赠。由于贝尼奥夫的远见卓识，许多千禧一代被吸引到Salesforce.com工作。

公司还应该考虑调整他们的奖励策略。一些现金奖金可能会转移到技能培训，员工认证或其他晋升计划的机会中。轮换任务或到其他办公室的交叉培训旅行可能会带来令人兴奋的新挑战，从而扩大年轻工人的经验。