提供灵活性而又不失去问责制的4条规则

灵活的工作时间并不是创业雇主为了吸引最优秀的人才而不得不忍受的一种扼杀生产力的福利。相反，研究表明，灵活办公环境中的员工比受约束的员工更健康，更快乐，更有效率。

这就是为什么全球范围内的企业-从最小的初创公司到像三星这样的大公司-开始从灵活的工作时间中受益的原因。《财富》杂志列出了50个最佳的灵活性工作场所:

幸运地将我的公司，加速合作伙伴列入名单。该事件提供了一个很好的理由来撰写有关如何使灵活的工作场所对员工和雇主都非常有用的信息，以及领导者如何在这些环境中保持问责制。

灵活性的挑战

企业家及其员工在实现灵活环境方面通常面临两个主要障碍: 即使他们保持同时的问责制，也要提供真正的灵活性。

“真正的” 灵活性并不意味着在传统的9到5办公室工作的方向上偶尔会带来好处。相反，员工越来越多地寻求整体、灵活的环境。雇主应注意: 在一项研究中，接受调查的雇主中有67% 的人认为他们的员工享受适当的工作与生活平衡，但只有55% 的员工同意。

简而言之，这种差异表明一些雇主没有提供其雇员寻求的真正灵活的环境。

另一个障碍-问责制-使许多雇主不愿采用灵活的做法。他们担心，让员工自己选择工作时间，无限休假或远程工作可能会造成流氓或脱离工作。但是，实际上，只要领导者建立问责制，灵活的环境实际上使公司受益甚至超过员工。

扩大问责制

自公司成立以来，我们一直在努力通过在单一模型中调整灵活性和问责制来改变团队成员的工作-生活范式。

我们以绩效为导向的工作文化使员工可以将时间花在与亲人和个人追求上，同时仍从事有意义的工作。无论这意味着他们在家工作，共享工作空间还是偏离传统的9到5时间表，我们都通过性能而不是办公桌时间来衡量其价值。要做到这一点，每个人都需要清楚目标和对目标的期望 -- 同时他们对这些结果和价值观负责。

为了使《财富》杂志成为 “工作场所灵活性的50个最佳场所”，公司必须在成功发展和扩展的同时提供诸如远程工作，灵活的时间表，较短的工作周和工作共享等好处。通过遵循以下规则在不失去灵活性的情况下保持问责制，我们在企业和公司范围内都取得了成功:

1.“力量-训练” 您的公司文化。强大的公司文化使团队在没有僵化的结构的情况下朝着同一方向前进。但这必须仔细考虑: 没有明确的文化和身份的公司会面临出现文化危机的风险。这不可避免地使人们脱离重要的讨论，并在团队成员中引起不满和沮丧。

为了建立和维护我们自己的文化，我们最初彻底定义了我们的价值观和使命，寻求表现最好的人的意见。然后，我们定期传达这些价值观，现在对它们进行奖励。为此，我们创建了eda文化平台，使公司中的每个人 (远程或其他方式) 都可以不断提醒我们我们是谁，以及我们的流程和实践如何与我们的核心价值观保持一致。

2.对反馈狂热。虽然你可能会确信你的文化倡议正在奏效，但如果你从不问你的员工，你怎么知道呢？我们自己的回应包括每周发送一次调查，以评估我们团队成员对他们工作生活的反馈。我们还进行季度签到，以衡量员工的核心价值观，前五名职责和季度目标。我们的目标是消除任何意外或歧义。

我们所知道的一家公司Ratio最近询问其员工是否了解自己的目标和职业发展轨迹。令人惊讶的是，只有20% 的受访者表示同意。因此，该公司开始努力纠正这个问题: 在使用收集到的信息来改进其反馈方法后，Ratio看到了其 “理解目标” 数字skyrocketo仅在六个月内就80% 了。

3.专注于避免混乱和提高生产力的指导方针。政策和指导方针不是一种 “繁文tape节”，而是可以帮助确保每个人都获得相同的利益并遵循相同的标准。我们已经创建了易于复制的流程，因此从一个远程工作人员到另一个远程工作人员，性能不会受到影响或不同; 这确保了员工知道 “Ap方式”。

4.充分利用视频。对于远程员工来说，最大的挑战也许是保持清晰的沟通。我们每周有一个视频电话，让每个人都了解专业和个人事务的最新情况。此外，我们鼓励定期进行视频交流，以确保同事之间的联系保持牢固。

能够看到电话交谈中缺少的视觉提示，可以帮助我们避免语气和消息传递中的误解。一些团队甚至建立了虚拟的 “水冷却器” 聊天，人们在日历上留出时间谈论他们的周末，最近读的书，即将到来的假期和其他个人事务。

因此，总的来说，当涉及到灵活的工作安排时，不要相信批评者。做得正确，灵活的工作环境对员工和雇主都有很大的好处。

遵循这些规则，以确保增加自己员工的灵活性为提高公司的生产率奠定了基础。