吸引和雇佣多样化、勤奋的千禧一代的3种方法

公司如何以坚韧不拔的精神招募顶尖人才来完成工作，并为他们的工作带来新的有价值的观点？如今，这是创业公司和财富500强公司的招聘经理普遍提出的问题。答案不是直截了当的，但作为纽约最大的社会服务非营利组织之一，拥有近2,000名员工和持续的招聘需求，在纽约基金会，我们知道仅仅在工作委员会上发帖和挑选纯种简历是行不通的。

一年前，Foundling开始提供纽约市首个针对寄养青年人群的数字pide节目，目的是向劳动力队伍中推出一批新的才华横溢的千禧一代。全国范围内，有400,000多名儿童在寄养中。这些年轻人中不到一半将在解放的四年内就业，只有3% 人将从大学毕业。

在纽约的Foundling，我们授权寄养青年负责他们的未来，并在当今的就业市场中确立自己的地位。我们的数字融合计划向青少年传授基本的数字素养技能，并为他们提供五年的笔记本电脑和移动互联网接入，这两件事是我们大多数人理所当然的，但对于习惯于在手机上写论文的学生来说，这可能会改变生活。另一项服务是技术劳动力发展计划，然后帮助他们在学校 (如per Scholas，General Assembly和Year Up) 接受编码和其他技术培训，从而使他们获得了他们从未梦想过的实习和工作。

我们的毕业生拥有正确的技能，并拥有坚韧不俗的观点，为雇主提供了回报。然而，如果没有Foundling和我们的合作伙伴培训学校的积极帮助，这些年轻人中的大多数人的简历将永远不会一目了然。这是一个耻辱，有一些宝贵的经验教训可以挖掘被忽视的候选人池以获得真正的永久性。

1.阅读简历以外的内容。

我们常常认为 “高标准” 只意味着工作经验或常春藤盟校教育，所以我们没有认识到一个有才能、勤奋、渴望学习的年轻员工是多么有价值。

Foundling的应届毕业生之一艾伦 (Allen) 只有高中学位和几个大学学分; 他当然没有您典型的计算机工程简历。然而，他在班上完成了他的技术培训计划，现在正在一家代理公司工作，负责高盛和摩根大通等公司的任务。艾伦所需要的只是一枪。

2.多样性就是-perse。

《哈佛商业评论》定义了两种类型的固定性: 固有的和后天的。因此，当我们经常听到工作场所的居民时，公司大多吹捧女性和少数族裔的增加。尽管这非常重要，但性别和种族是固有的标志。同样重要的是，《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 将其描述为 “您从经验中获得的特质”。换句话说，我们的过去有助于定义我们是个人和职业。例如，在没有永久住所的寄养系统中长大，通常会导致成年后寻求稳定和社区。盖洛普 (Gallup) 估计，千禧一代的工作流失每年给美国经济造成305亿美元的损失，从长远来看，寻求稳定和长期就业的忠诚员工对您的公司来说是无价的。

3.抓住机会。

偶尔，当一个非正统、坚韧不拔的候选人出现时，要认识到，即使没有优雅的血统，他或她对你的公司也是无价的。抓住机会，雇佣他们。只有当已经超越进入壁垒的人决定以进一步扩大大门的方式偏离规范时，才能为perse人群找到工作。

如果没有来自内部的拥护者，那种来自挣扎和艰苦生活的顽强生活 (美国历史的支柱) 将根本不会成为该国企业形象的一部分。这不仅伤害了像艾伦这样的年轻人，还伤害了我们所有人。如果你有足够的勇气去寻找它，未被开发，珀尔斯的人才无处不在，只是在等待一个闪耀的机会。