看看， 谁会与我们意气相投

——读《重新定义团队》

去谷歌求职,从最初投简历到被聘用,通常需要等半年甚至更久,在拿到offer前,要参加大约20次面试。这体现了谷歌独树一帜的管理哲学:公司要在快速变化的时代成功,就得改掉过时的管理方式,吸引“创意精英”加入团队,并且创造足以让他们茁壮成长的环境。

人才对每家企业来说,都是最为宝贵的资源。事都是人做的,影响极大的业务往往是极少数特别优秀的人创造出来的。比如前段时间离开苹果的乔纳森·艾维,作为苹果首席设计师,他主导设计的产品引领了过去十多年苹果产品的辉煌。当乔纳森离开苹果的消息刚一公布,苹果股价立马就下跌了90亿美元。这其实还无法反映乔纳森的真实价值。因为一旦没有了优秀产品,苹果就将逐渐丧失竞争力。这远不是90亿美金所能衡量的。

基于这种独树一帜的管理哲学,谷歌在对待优秀人才上的投入极其可观。在《重新定义团队》里,谷歌首席人才官拉斯洛·博克拿出了这样的统计数字:为了招聘1000人进公司,他们投入了相当于125人的全职时间;为了招聘5000名员工,他们每年要从100万至300万名应聘者入手。也就是说,只有大约0.25%的应聘者最终可拿到职位。照这个比例,进入谷歌公司的难度是进入哈佛大学的25倍。

自从我萌发创业的想法后,对人才就额外敏感,每次认识新朋友,都会特别留意对方的经历、背景,如碰到特别优秀的人,就会琢磨,有没有可能和他合作、甚至可能拉到自己团队里来?如果暂时不行,那就先保持联系,想方设法先一起发生点联系,时不时能知道对方的进展,同时也在这个过程中去感受与对方打交道是否顺畅、价值观是否一致以及做事是否靠谱。

在开始创业之后,我对人才的看法也有了很大转变。之前,我对专业能力极为看重,现在,专业能力已被放在非常靠后的位置,甚至已不是判断一个人的关键因素。读《重新定义团队》,我也看到了谷歌对人才有一些类似的做法,比如会希望聘用一些聪明且有好奇心的人才。

我曾与不少创业公司创始人探讨过对招聘人才的看法,无论是拿到高额融资、迅速发展的互联网公司,还是在传统领域重资产、低毛利的公司,还是像阿里这样的巨头的中层管理者,对招聘人才的看法都出奇一致:如果不合适,千万别凑合。无论招聘人才多难,都不要勉强将就。拉斯洛·博克也说,他们宁愿错过几个了不起的员工,也要极力避免招聘一位表现糟糕的员工。小公司(当年谷歌还是一个小公司)雇不起一个最终表现很糟糕的人,因为表现糟糕的员工和耍心机的人会给整个团队带来病毒式的连锁反应,这样的后果需要持续投入管理时间去引导或劝退。

我就遇到过这样的情形。在创业初期,我们公司曾经有一位员工,能力非常强。可是,在工作中我慢慢发现在很小的事情上她对我刻意欺骗,后来深入了解发现,她在同一件事情上和每位同事讲述的重点都不一样,显然在刻意引导每位同事对这件事产生片面判断。在掌握了更多情况之后,就请她离开了公司。后来我打听到,她在加入我们公司之前,因为手里握有上一家公司的机密,就跟上一家公司的老板谈判,离职时拿了几十万“机密材料费”。很庆幸,当我发现蛛丝马迹时,处理得非常坚决果断,没有给公司带来不良后果。

好几年前,我就听说阿里公司内部有所谓“闻味官”的角色,所有去阿里面试的候选人,到最后一轮都要被面试官“闻一闻味道”。当时在科技媒体圈里还引发了不小的讨论,很多人觉得这太可笑了。我听到这些讨论也觉得很奇怪,内心也在嘲笑阿里的这种“出格”的制度。可当我自己创业后,虽然没有亲身经历过这样的面试过程,却已能完全理解阿里的做法了。

阿里公司所讲的“味道”,是指一个人为人做事的“味道”,也就是文化价值观是否匹配,是否像一个阿里人。如果不像阿里人,即使能力再强也不招。如果候选人很像阿里人,即使在专业能力上不一定匹配,他们也会考虑。在这一点上,阿里和谷歌非常类似。

为吸引人才,谷歌可谓穷尽了各种方法,想出各种创意点子去打广告,不断提升内部推荐奖金,请员工推荐朋友,在招聘网站上发布招聘信息,甚至收购优秀创业公司来争取优秀人才。但是,所有这些方法对提升招聘效率效果都极有限。在招聘网站上发布招聘信息是效果最差的;因为谷歌对人才的要求实在太高,标准过于独特,外部公司很难帮得上忙;想出特别有创意的广告点子,有不少人来投简历,但很难有人能进到他们最后一轮考题;不断提高内部推荐奖金,但效果却没有明显变化;通过收购获得的人才的确非常优秀,但是其中很多人因为失去了产品主导权和拥有权,从创始人变成谷歌员工之后,心态有了极大变化:很多人等着合约到期,重新去做新的项目或重新创业。也就是说,谷歌花了极大投入收购的人才,并没有像他们在创业时那样地投入在收购后的产品与工作中。

在尝试各种方式之后,拉斯洛发现了关键的问题所在:优秀的人才在当前的工作岗位中很有成就感,他们有自己的空间,根本不想出去找工作。谷歌有资深的经理为了找到一位优秀人才,从开始接触起,对方换了3份工作,过了10年才加盟谷歌。即便如此,拉斯洛依然说,无论多难,仍要坚守两条原则:不屈服于压力,为品质而坚持。

电影《美丽心灵》讲述了诺贝尔奖获得者约翰·纳什的故事。纳什曾患有严重的精神分裂症,在普林斯顿大学期间甚至被很多人视为疯子。在创业之初,我就在想,如果我在当年的普林斯顿校园,看到这么一个行为怪异的人,是否能识别出他的优异禀赋?是否有能力与他对话?是否能稍微帮他一把,或者至少不把他当成疯子,而把他当成一个普通人、甚至天才?若能那样,是否能对他产生一点点好的影响?如果这个答案成立,那我会觉得辛辛苦苦的创业就有了那么一点价值。